Cuando hablamos de que un empleado forma cierto tipo de apego hacia la empresa en donde trabaja, se dice que se está creando compromiso. El compromiso a nivel personal es la adherencia que tiene alguien hacia algo o alguien, y que se refuerza con el tiempo. También existe el compromiso en donde se firma un contrato y el incentivo para cumplirlo es simplemente evitar las consecuencias negativas. En una empresa también existe el compromiso de parte de los empleados. Este tipo de compromiso se le denomina compromiso organizacional y se divide en tres categorías: afectivo, continuo y normativo. Estas son el resultado de lo que un líder trabaja en conjunto con sus colaboradores. Cuando el líder se propone exhibir constantemente los logros de su equipo, resaltando las mejores prácticas que suceden y quiénes son los protagonistas de dichas prácticas, el equipo responde de manera positiva. Es importante en esta situación, darle oportunidades a cada miembro del equipo para ser protagonistas de sus propios éxitos.
Aquí quiero destacar un ejemplo de compromiso afectivo muy simple y superficial del cuál nos podríamos beneficiar en latinoamérica. Una empresa joven en Silicon Valley, catalogada como unicornio en el 2019, tiene una política de vestimenta completamente libre; la política es sencilla porque simplemente no existe. Cuando la administración de la empresa distribuye camisetas con los logos de la empresa a los empleados (el famoso swag), aún sin ningún compromiso la mayoría de los empleados visten con esas camisetas (calcetines, chalecos, mochilas, etc.). No solamente reparten camisetas, compran y distribuyen toda clase de artículos de mercadotecnia a los empleados y clientes, y los empleados los utilizan de manera regular. Basta asomarse en alguna estación de Caltrain para observar cuántos empleados portan accesorios de su empresa. Quizás sea incontable.
La pregunta aquí es: ¿por qué los empleados se visten con el logo de la empresa sin que nadie les requiera hacerlo? Yo he trabajado en empresas donde se tiene esta práctica, pero muy pocos empleados utilizan estas prendas, y a menos que sean obligatorias, muy pocas personas las portan con orgullo. Hay varias razones por las cuales creo que esta empresa tiene éxito con esta pequeña estrategia, una de ellas es la transparencia en la comunicación con los empleados. Cada mes, el CEO reune a todos los empleados para comunicar los éxitos de cada uno de los equipos; aquí resalta siempre a los equipos que tuvieron prácticas reconocibles o logros extraordinarios. Todos los equipos reciben felicitación en algún aspecto y el CEO es generalmente cuidadoso de que sus elogios sean distribuidos equitativamente para no excluir a ningún equipo. De igual manera, sus llamadas de atención son generales y nunca apuntando a nadie, sino mostrando su disposición para colaborar en la mejora de estas prácticas que necesiten atención. Por un corto tiempo, RH de esta empresa analizó el uso del swag, en su último reporte se observa que cada lunes después de esa junta los empleados llegan con vestimentas relacionadas a la empresa.
Este ejemplo es algo pequeño y completamente simbólico, pero es un ejemplo del compromiso afectivo, en el que todos los empleados se sienten orgullosos y agradecidos de ser parte importante de un todo. Un todo que no funciona sin la colaboración de cada uno de ellos. Los empleados crean un vínculo de agradecimiento con este ambiente laboral armónico.
Otro ejemplo de un beneficio muy popular aquí en la región es que las vacaciones son ilimitadas. Cada empresa maneja su propia política, sin embargo trabajar para una empresa grande de tecnología significa que el tiempo personal de un empleado también es valioso, y la relación vida laboral-vida personal es muy importante. Cuando se tiene toda la libertad de elegir el tiempo necesario para recargar batería, el compromiso normativo entra en función y el empleado responde de manera respetuosa y recíproca al prestar su atención hacia la productividad y no hacia la cantidad de horas presenciales. Esa reciprocidad entre empresa y empleado es integral para el éxito de ambas partes.
Podría citar muchos más ejemplos en Silicon Valley. Este tipo de compromiso con la empresa me gustaría que resonara más en las empresas latinoamericanas, porque son ganancias para ambas partes. Las empresas tienen que crear las condiciones para que exista el compromiso organizacional, no los empleados, a través de beneficios, comunicación y transparencia, sentido de propósito, sueldo atractivo, etc. Algunos ejemplos de beneficios que se adquieren al trabajar con las empresas de tecnología más famosas son: sueldo competitivo + stocks en la empresa, servicio de alimentos (desayuno, comida, cena y colaciones ilimitadas), vacaciones ilimitadas, políticas de trabajo remoto ilimitado, acceso a los mejores eventos de la industria, etc.; el compromiso continuo es evidente. ¿Quién querría dejar estos privilegios para regresar a una oficina con horarios fijos y ningún incentivo para estar ahí más que el recibir un salario? Uno de los beneficios más atractivos es la oportunidad de adquirir acciones de la empresa que con el tiempo, si el empleado compromete su tiempo en la empresa, pueden valer mucho más que el mismo sueldo, si se deja la empresa antes de cierto tiempo, el empleado no recolecta el 100% de sus acciones, aunque se queda con las que tenga disponibles hasta ese momento.
Sin entrar más en detalle, los esfuerzos de los líderes, de crear un ambiente de trabajo⏤donde los empleados tienen autonomía y autodeterminación⏤dan como resultado equipos más libres, creativos e innovadores. Y como líderes tenemos la responsabilidad de atraer al mejor talento, y retenerlo de las maneras que favorezcan a ambas partes. Las habilidades gerenciales tienen que estar enfocadas en el bienestar del equipo para la mejora continua y el éxito de la empresa y del desarrollo personal y profesional de los empleados.